Phụ nữ có nguy cơ bị “bỏ lại phía sau” trong kỷ nguyên AI

Ngày Quốc tế Phụ nữ năm 2026 diễn ratrong bối cảnh đặc biệt khi cả thế giới đang trải qua cuộc cách mạng trí tuệnhân tạo với tốc độ nhanh chóng. Công nghệ này mang đến những tiềm năng to lớnđể cải thiện hiệu suất, dự kiến mở ra thêm khoảng 78 triệu việc làm mới vào năm2030.

Tuy nhiên, đằng sau những câu chuyện về năng suất, một tháchthức lớn đang hiện hữu: nguy cơ tiến bộ công nghệ trở thành bước lùi đối với phụnữ. Theo các nhà quản lý chuyên môn, cách thức chúng ta đón nhận xu hướng AIngày nay sẽ định hình bức tranh chân dung những người nắm giữ vai trò lãnh đạotrong nhiều thập kỷ tới.

Sự bất bình đẳng giới trong kỷ nguyên AI thể hiện rõqua cấu trúc việc làm và lộ trình thăng tiến. Bà Trần Thị Nguyệt Oanh, Giám đốcquản lý nguồn nhân lực HSBC Việt Nam, cho rằng sự bất bình đẳng giới thể hiệnqua việc những vị trí phụ nữ thường nắm giữ lại dễ bị ảnh hưởng bởi tự động hóanhất, còn người đứng đằng sau công nghệ trí tuệ mới này hầu hết lại là nam giới.

Mặc dù các lĩnh vực như kỹ sư công nghệ AI, khoa học dữliệu và quản lý sản phẩm đang nở rộ với chế độ phúc lợi và lộ trình thăng tiếnrộng mở, nữ giới trên toàn cầu hiện nắm giữ chưa tới một phần ba các vị tríliên quan tới AI.

Trong khi đó, những công việc hành chính, hỗ trợ vốn thường do nữgiới đảm nhiệm lại chịu ảnh hưởng nặng nề nhất bởi xu hướng tự động hóa. Đángchú ý, nhóm lao động nữ Gen Z là đối tượng bị ảnh hưởng lớn nhất. Khi các côngviệc khởi điểm mang tính phối hợp, hành chính bị AI lấy đi, sự nghiệp của nữ giớitrẻ sẽ mất đi cơ hội cọ xát, xây dựng kỹ năng, sự tự tin và tìm kiếm người cố vấn(mentor).

Bên cạnh tác động của tự động hóa, phụ nữ trong lĩnh vựcSTEM còn đối mặt với nhiều rào cản trong quá trình thăng tiến nghề nghiệp. Thựctế cho thấy số lượng phụ nữ giảm dần ở mỗi “nấc thang” nghề nghiệp, từ giai đoạngia nhập ngành đến các vị trí quản lý và lãnh đạo.

Bà Sujatha S Iyer, Quản lý AI trong Bảo mật tại ManageEngine.

“Việc thúc đẩyvai trò của phụ nữ trong môi trường công việc không thể chỉ đặt lên vai từng cánhân. Các tổ chức cần chủ động tạo điều kiện để phụ nữ thể hiện năng lực vàtham gia sâu hơn vào các hoạt động quan trọng.

Điều này bao gồm việc tạo cơ hội để phụ nữ thực hiện các bài thuyết trình quan trọng, ghi nhận công khai đóng góp của họ, khuyến khích tham gia sớm vào quá trình xây dựng chiến lược và bảo trợ đảm nhận những vai trò thách thức hơn. Đây không phải hành động mang tính hình thức mà là khoản đầu tư chiến lược giúp doanh nghiệp tận dụng nguồn lực đa dạng để nâng cao năng lực cạnh tranh. Khi phụ nữ tham gia dẫn dắt các thảo luận về quản trị AI hay chuyển đổi số, điều đó không chỉ mở rộng hình mẫu lãnh đạo mà còn tạo lộ trình phát triển rõ ràng cho các thế hệ nhân sự trẻ”.

Dữ liệu từ World Economic Forum (2024) cho thấy phụ nữchỉ nắm 24,4% vị trí quản lý và 12,2% vị trí lãnh đạo cấp cao (C-suite) trongcác lĩnh vực STEM. Trong khi đó, nghiên cứu của McKinsey chỉ ra sự chênh lệchngay từ bước thăng tiến đầu tiên khi cứ 100 nam giới được thăng chức lên quản lýthì chỉ có 81 nữ giới đạt được điều tương tự.

Dưới tác động của AI, số phụ nữđược thăng tiến vào các vị trí có tiềm năng phát triển cũng ít hơn so với namgiới, làm gia tăng nguy cơ nới rộng khoảng cách thu nhập và hạn chế cơ hội tiếpcận các vị trí lãnh đạo trong lĩnh vực công nghệ.

Không chỉ thiếu hụt về số lượng, phụ nữ trong ngànhcông nghệ còn đối mặt với khoảng trống về sự công nhận. Bà Sujatha S Iyer, Quảnlý AI trong Bảo mật, ManageEngine, cho biết công nghệ thường được xem là nềntảng trọng dụng nhân tài dựa trên hiệu suất, nhưng thực tế, sự thăng tiến còn bịchi phối bởi việc “ai là người được nhìn thấy, được lắng nghe và được gópmặt trong những cuộc thảo luận then chốt”.

Theo bà Iyer, trong các lĩnh vực thay đổi chóng mặtnhư AI và an ninh mạng, lộ trình thăng tiến chịu ảnh hưởng lớn bởi nhận thức.Những cá nhân thường xuyên dự họp hội đồng quản trị, tiếp xúc khách hàng hay xuấthiện tại các diễn đàn ngành dễ được coi là nhà lãnh đạo uy tín.

Ngược lại, ngườinằm ngoài các không gian này có rủi ro bị bỏ qua bất kể năng lực ra sao. Nghiêncứu từ WomenTech Network cũng chỉ ra định kiến dai dẳng, sự thiếu minh bạch và “hộichứng kẻ giả mạo” rất phổ biến ở nữ giới trong ngành. Thách thức cốt lõi đối vớihọ không hẳn là tài năng, mà chính là sự công nhận.

Bà Trần Thị Nguyệt Oanh cho rằng việc thiếu vắngphụ nữ trong khâu thiết kế và giám sát AI không chỉ là vấn đề nhân sự mà còngia tăng rủi ro thiên vị ngoài ý muốn, ảnh hưởng trực tiếp đến hệ thống tuyển dụng,y tế, tài chính.

Do đó, bình đẳng giới trong AI phải được coi là một chỉsố hiệu suất chiến lược. Doanh nghiệp cần công khai giám sát tỷ lệ tham gia củanữ giới trong các vị trí và chương trình đào tạo AI, đồng thời thiết lập lộtrình thay đổi công việc nội bộ và đưa ra các mục tiêu định lượng cụ thể.

Nếukhông sớm hành động bảo vệ nhóm nhân viên dễ bị ảnh hưởng bởi tự động hóa thôngqua việc đào tạo nâng cấp kỹ năng số hóa, doanh nghiệp sẽ biến sự bất bình đẳngthành “căn bệnh mãn tính”.

Tuy nhiên, từ phía bản thân người lao động nữ, cũng cầncó sự chủ động bứt phá khỏi lực cản nội tại. Theo nghiên cứu của tổ chức phi lợinhuận NINEby9, có sự khác biệt rõ rệt trong cách tiếp cận khi 59% phụ nữ chờ cóchính sách chính thức từ doanh nghiệp mới bắt đầu sử dụng công nghệ AI.

Họ thườngtập trung vào sự chính xác, chỉn chu và cần mẫn. Nhưng trong môi trường công sởhiện đại, phần thưởng lại thường dành cho những ai tiên phong thử nghiệm. Sựđóng góp thầm lặng khiến họ dễ bị “lép vế” hơn so với đồng nghiệp nam.

Bà Trần Thị Nguyệt Oanh, Giám đốc quản lý nguồn nhân lực HSBC Việt Nam.

 “Chúng ta đang đứng trước một bước ngoặt mà cácthế hệ phụ nữ trước đây khó có thể hình dung. Sự phát triển nhanh chóng của AIđang mở ra nhiều cơ hội nhưng cũng đặt ra không ít thách thức. Với phụ nữ, điềuquan trọng là chủ động nắm bắt cơ hội. Thay vì chờ đợi các chính sách hoàn thiện,phụ nữ cần mạnh dạn thử nghiệm những công cụ mới, tham gia các dự án AI, đăngký các khóa đào tạo về dữ liệu và tích cực đóng góp ý kiến trong quá trình xâydựng hệ thống. Sự cần mẫn và tính chính xác vốn là thế mạnh, nhưng việc chủ độngtrải nghiệm và học hỏi cũng là yếu tố quan trọng để mở rộng cơ hội phát triển.

Đối với các lãnh đạo doanh nghiệp, việc thúc đẩy bìnhđẳng giới trong quá trình ứng dụng AI cần được xem là một ưu tiên chiến lược. Nếukhông, các tổ chức có thể đối mặt với rủi ro xây dựng những mô hình phát triểnthiếu toàn diện và kém hiệu quả. AI vì thế cần được sử dụng như một công cụ hỗtrợ thu hẹp khoảng cách giới, thay vì làm gia tăng những bất bình đẳng hiện hữu”.

“Vì vậy, lời giải cho bài toán này đòi hỏi nỗ lực từ cảhai phía. Các lãnh đạo doanh nghiệp cần coi bình đẳng giới trong ứng dụng AI làmột ưu tiên chiến lược để không xây dựng một mô hình tương lai kém hiệu suất. Đồngthời, lực lượng lao động nữ được khuyến khích không nên chần chừ chờ đợi cácchính sách hoàn thiện”, bà Oanh nhận định.

Để giải quyết những thách thức này đòi hỏi một kế hoạchcó tổ chức và tính chủ động cao. Các công ty cần công khai giám sát tỷ lệ thamgia của nữ trong các vị trí và chương trình đào tạo liên quan đến AI nơi sự bấtbình đẳng có khả năng xuất hiện. Cần có hoạt động đào tạo nâng cấp kỹ năngriêng cho nhóm nhân viên làm những công việc dễ bị ảnh hưởng bởi tự động hóa, hỗtrợ họ chuyển đổi sang lĩnh vực liên quan đến số hóa.

Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần xây lộ trình thay đổicông việc rõ ràng để đảm bảo nhân viên hiện hữu có thể nắm bắt cơ hội mới thayvì ưu tiên tuyển dụng ứng viên bên ngoài. Quan trọng hơn, các doanh nghiệp cầnđặt ra mục tiêu rõ ràng, định lượng cụ thể về tỷ lệ nữ giới tham gia các hoạt độngđào tạo, cơ hội nghề nghiệp và phát triển cho những vị trí mới liên quan đếnAI.