Từ lợi thế nhân công đến cuộc đua trí tuệ trong ngành điện tử

Báo cáo “Nhân lực ngành điện tử 2026 - thách thức và cơ hội” của Navigos Search chỉ ra một thực tế đáng chú ý đó là mức lương trả cho người lao động Việt Nam không còn là lợi thế cạnh tranh như trước, khi thu nhập của kỹ sư, cử nhân điện tử đã vượt một số quốc gia trong khu vực như Indonesia và Philippines.

Đáng nói, sức ép tuyển dụng không chỉ đến từ cạnh tranh tiền lương giữa các quốc gia mà còn diễn ra ngay trong thị trường lao động nội địa. Các doanh nghiệp điện tử Việt Nam phải cạnh tranh với những tập đoàn có tiềm lực tài chính, chế độ đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp hấp dẫn để thu hút cả nhân sự chất lượng cao lẫn lao động trực tiếp.

Tình trạng người lao động liên tục chuyển việc để tìm kiếm mức thu nhập tốt hơn khiến nhiều doanh nghiệp rơi vào vòng xoáy tuyển dụng, đào tạo rồi lại mất người. Nguồn lực dành cho đào tạo chưa kịp phát huy hiệu quả đã có nguy cơ trở thành khoản đầu tư bị bỏ dở. Đặc biệt, tình trạng thiếu hụt nhân sự quản lý cấp cao, kỹ sư, chuyên viên nghiên cứu và phát triển (R&D) đang tạo sức ép lớn đối với năng lực vận hành và đổi mới công nghệ của doanh nghiệp.

Bởi trong ngành điện tử, nhân lực không đơn thuần là yếu tố bảo đảm dây chuyền sản xuất hoạt động liên tục. Đội ngũ kỹ sư, chuyên gia R&D còn quyết định khả năng cải tiến quy trình, phát triển sản phẩm, làm chủ công nghệ và nâng cao giá trị gia tăng. Nếu chỉ tập trung giải quyết thiếu hụt lao động trước mắt mà không xây dựng được nguồn nhân lực có chiều sâu, doanh nghiệp khó thoát khỏi vị trí gia công, lắp ráp trong chuỗi cung ứng.

Nói cách khác, khi lợi thế chi phí lao động suy giảm, ngành điện tử buộc phải tìm kiếm một lợi thế cạnh tranh mới: năng suất và chất lượng nguồn nhân lực.

Theo thông tin từ Navigos Search, 50% doanh nghiệp điện tử đã và đang hướng đến giải pháp hợp tác với các cơ sở giáo dục nhằm tạo nguồn cung nhân lực dài hạn. Đây là sự chuyển dịch đáng chú ý trong tư duy tuyển dụng: thay vì chờ thị trường cung cấp những ứng viên đáp ứng đầy đủ yêu cầu, doanh nghiệp chủ động tham gia vào quá trình đào tạo ngay từ đầu.

Bà Chu Thị Ngọc Hạnh, Giám đốc Tài chính và Pháp chế Navigos Group, đề xuất doanh nghiệp đồng thiết kế chương trình với cơ sở đào tạo để nội dung sát hơn với yêu cầu thực tế, nhất là các kỹ năng về tự động hóa, vận hành thiết bị và ngoại ngữ kỹ thuật. Cùng với đó là mở rộng chương trình thực tập, học kỳ doanh nghiệp tại nhà máy để sinh viên tiếp cận dây chuyền sản xuất, giúp doanh nghiệp sớm nhận diện nhân sự tiềm năng. Bà cũng đề xuất hỗ trợ tối đa 50% chi phí đào tạo, phát triển nhân lực là người lao động Việt Nam.

Thực tế từ Marvell Việt Nam cho thấy mô hình này có thể mang lại hiệu quả rõ rệt. Tiến sĩ Lê Quang Đạm, Tổng Giám đốc Marvell Việt Nam, cho biết doanh nghiệp đã triển khai 3 chương trình hợp tác với các trường đại học, trong đó có Trường Đại học Bách khoa, Trường Đại học Khoa học tự nhiên - Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh, Trường Đại học Bách khoa - Đại học Đà Nẵng.

Theo đó, Marvell tiếp nhận sinh viên năm thứ 3, thứ 4 vào thực tập trong thời gian 3 - 6 - 9 tháng và có hỗ trợ chi phí. Sau quá trình thực tập, những sinh viên thể hiện năng lực tốt sẽ được tuyển dụng chính thức. Đáng chú ý, khoảng 70 - 80% thực tập sinh được nhận vào làm việc.

Mô hình này cho thấy hợp tác giữa doanh nghiệp và nhà trường không nên chỉ dừng ở ký kết hay trao đổi học thuật, mà cần trở thành một quy trình tạo nguồn nhân lực thực chất. Doanh nghiệp tham gia đào tạo, sinh viên được tiếp xúc với môi trường công nghệ, còn nhà trường có thêm dữ liệu để điều chỉnh chương trình giảng dạy theo nhu cầu thị trường. Quan trọng hơn, doanh nghiệp có thể giảm khoảng cách giữa đào tạo và sử dụng lao động, hạn chế rủi ro tuyển dụng không phù hợp.

Tuy nhiên, phát triển nhân lực ngành điện tử không thể chỉ tập trung vào đội ngũ kỹ sư, chuyên gia công nghệ hay nhân sự R&D. Khi AI, tự động hóa và các dây chuyền sản xuất thông minh ngày càng phổ biến, lực lượng lao động trực tiếp cũng phải được trang bị kỹ năng mới để thích ứng với sự thay đổi của phương thức sản xuất.

Một khía cạnh đáng chú ý là đổi mới sáng tạo không nhất thiết phải bắt đầu từ những công nghệ đắt tiền hay khoản đầu tư hàng tỷ đồng. Bà Đinh Lệ Hoa, Phó Chủ tịch Công đoàn Tổng công ty May 10 cho rằng, đổi mới có thể xuất phát từ chính thực tiễn sản xuất và kinh nghiệm của người lao động. Công đoàn có vai trò khơi dậy, kết nối và lan tỏa tinh thần sáng tạo đó, đồng thời bảo đảm người lao động yên tâm về thu nhập khi tiếp cận công nghệ mới.

Đây là vấn đề có ý nghĩa trong quá trình chuyển đổi số tại doanh nghiệp. Bởi người trực tiếp vận hành máy móc, thiết bị thường hiểu rõ những bất cập trong từng công đoạn sản xuất, từ đó có thể đề xuất sáng kiến cải tiến quy trình, tiết kiệm nguyên liệu, giảm tỷ lệ sản phẩm lỗi và nâng cao năng suất. Nếu được đào tạo, khuyến khích và có cơ chế ghi nhận phù hợp, lực lượng này hoàn toàn có thể trở thành một nguồn lực đổi mới sáng tạo ngay trong nhà máy.

Đặc biệt, quá trình ứng dụng AI và tự động hóa cần được nhìn nhận không chỉ dưới góc độ thay thế lao động mà còn là cơ hội nâng cao năng lực của người lao động. Doanh nghiệp phải chú trọng đào tạo lại, đào tạo nâng cao kỹ năng, bố trí công việc phù hợp và có chính sách bảo đảm quyền lợi để người lao động không bị bỏ lại phía sau. Khi người lao động nhìn thấy cơ hội phát triển thay vì chỉ đối diện nguy cơ mất việc, quá trình chuyển đổi công nghệ mới có thể tạo được sự đồng thuận và phát huy hiệu quả.

Trong bối cảnh chuyển đổi số, AI, tự động hóa và công nghệ xanh đang làm thay đổi sâu sắc phương thức sản xuất, yêu cầu về nhân lực chất lượng cao của ngành Công Thương ngày càng cấp thiết. Tinh thần Nghị quyết 57-NQ/TW của Bộ Chính trị về đột phá phát triển khoa học công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia đã xác định con người ở vị trí trung tâm. Muốn khoa học công nghệ trở thành động lực phát triển, trước hết phải có đội ngũ đủ năng lực làm chủ, sáng tạo và đưa công nghệ vào thực tiễn.

Theo TS. Phạm Xuân Khánh, Hiệu trưởng Trường Cao đẳng Công nghệ cao Hà Nội, để sản phẩm nghiên cứu bước ra khỏi phòng thí nghiệm, doanh nghiệp phải trở thành đối tác nghiên cứu và phát triển, đồng hành cùng nhà trường từ khâu đặt hàng bài toán thực tế đến thử nghiệm. Đồng thời, Nhà nước giữ vai trò then chốt trong hoàn thiện thể chế, tạo cơ chế ưu đãi về thuế, đất đai để doanh nghiệp tự nguyện và tích cực đầu tư vào giáo dục nghề nghiệp.

Đây là hướng tiếp cận cần thiết để tháo gỡ khoảng cách giữa đào tạo, nghiên cứu và sản xuất. Thay vì nghiên cứu những vấn đề xa rời nhu cầu thị trường, nhà trường cần xuất phát từ bài toán thực tế của doanh nghiệp như tự động hóa dây chuyền, cải tiến thiết bị, tiết kiệm năng lượng, kiểm soát chất lượng và ứng dụng công nghệ số. Doanh nghiệp không chỉ tiếp nhận sinh viên sau tốt nghiệp mà còn tham gia đặt hàng nghiên cứu, cung cấp môi trường thực hành, chuyên gia và thiết bị để thử nghiệm sản phẩm.

Ở chiều ngược lại, Nhà nước cần có chính sách khuyến khích đủ sức hấp dẫn để doanh nghiệp coi đầu tư cho đào tạo, nghiên cứu ứng dụng và phát triển nhân lực là một phần trong chiến lược kinh doanh dài hạn. Nhà trường phải đổi mới chương trình theo hướng tăng thực hành, cập nhật công nghệ; còn doanh nghiệp cần chủ động chia sẻ nhu cầu nhân lực và tham gia sâu hơn vào quá trình đào tạo.

Ngành điện tử Việt Nam không thể duy trì lợi thế cạnh tranh chỉ bằng chi phí lao động thấp trong khi yêu cầu công nghệ ngày càng cao. Cuộc đua mới không đơn thuần là tìm kiếm người làm việc với mức lương phù hợp, mà là khả năng đào tạo, thu hút và giữ chân những người có thể tạo ra giá trị mới. Khi Nhà nước kiến tạo chính sách, nhà trường gắn đào tạo với thực tiễn và doanh nghiệp trở thành đối tác nghiên cứu, phát triển, nguồn nhân lực sẽ không chỉ giải quyết bài toán tuyển dụng mà còn trở thành nền tảng nâng cấp năng lực công nghệ quốc gia.

Hết thời cạnh tranh bằng lao động giá rẻ, đã đến lúc ngành điện tử Việt Nam phải cạnh tranh bằng trí tuệ, kỹ năng và năng lực sáng tạo của chính người lao động.